Соціально-психологічні аспекти кадрових змін керівного складу ОВС

Однак слід мати на увазі, що зміна «керівної ланки» — процес «хворобливий» як для службового колективу, так і для самого керівника, адже:

зловживання процесом зміни управлінських кадрів, їх надмірне переміщення призводить до появи у керівника відчуття тимчасовості перебування на посаді. Це, зазвичай, знижує ступінь його відповідальності перед колективом за результати роботи;

члени колективу руйнують власні плани перспективного зростання, адже у разі приходу керівника «зі сторони» (того, який раніше не проходив службу в цьому ОВС) починається процес «перетягування» своїх кадрів на посади керівників підлеглих підрозділів. При цьому досить часто не враховуються професійні якості новопризначених керівників. Процес заміни на місцях, як правило, припиняється після майже повної заміни очільників підлеглих керівникові підрозділів;

керівникові, який приходить «зі сторони», потрібний час для особистої адаптації та вирішення власних побутових проблем. Зазвичай він не живе на території підрозділу і за сімейними обставинами досить часто виїздить за межі його розташування. Колектив на час відсутності керівника залишається без контролю, а сам керівник витрачає час і кошти (транспортні витрати) на додаткові переїзди. Проблемні питання більше загострюються за умов побутового необлаштування «перетягнутих» керівником своїх заступників і очільників підлеглих підрозділів;

під час зміни перших осіб досить часто відбувається зміна рольових відносин, соціального статусу окремих співробітників, соціально-психологічного клімату на рівні як мікрогруп, так і колективу загалом. Виникають конфліктні ситуації на міжособистісному рівні;

досить часто зміна керівника супроводжується певним «перешикуванням» роботи всього підрозділу, зміною службових зв’язків та стосунків, які встановилися в колективі та за його межами.

Досвід минулих років засвідчує, що в певні періоди зміни у складі керівних кадрів МВС здійснювалися недостатньо обґрунтовано. Це мало місце після виходу в світ Указу Президента України від 24.04.1998 № 367 «Про Концепцію боротьби з корупцією на 1998—2005 роки», в якому одним з організаційно-управлінських чинників корупційних проявів серед керівного складу державних службовців називалася «відсутність... періодичної ротації, однорівневого переміщення службовців». Тому серед організаційно-управлінських заходів, які б сприяли боротьбі з цим явищем, пропонувалися ті, що стосувалися активної зміни керівних кадрів. Зловживання окремими очільниками державних структур цими заходами призвело до надмірних переміщень управлінців. Наприклад, у період з 2000 до 2001 року було істотно зменшено кількість керівників, які пропрацювали на своїх посадах понад п`ять років. Кількість переміщень керівних кадрів становила у цей період: за власним бажання — 16 відсотків; у дисциплінарному порядку — 10; на вищу посаду — 15; переміщення «по горизонталі» — 25; з інших причин — 12 відсотків. Загалом 78 відсотків керівників ОВС зазнали певних кадрових змін.

Розглянемо деякі соціально-психологічні чинники, пов’язані зі зміною керівника ОВС шляхом призначення його «зі сторони». Умовно можна поділити їх на суб’єктивні (позначаються на керівникові) та об’єктивні (позначаються переважно на персоналі підрозділу).

Суб’єктивними чинниками зміни управлінських кадрів є:

соціально-психологічна адаптація;

отримання нової інформації;

внутрішній психологічний дискомфорт.

Адаптація керівника

Соціально-психологічна адаптація керівника. Кожна особа, що входить до колективу, переживає період адаптації до нового психосоціального середовища. Це стосується і нового формального лідера — керівника підрозділу ОВС. За результатами психологічних досліджень, на період соціально-психологічної адаптації керівникові необхідно близько року. Приблизно три роки потрібні для формування цілісного концептуального підходу до управління діяльністю підрозділу. Тільки після п`яти років керівник має належний досвід організації співпраці членів колективу. Говорити про ефективні зміни в роботі за короткий строк перебування на посаді дуже складно, а часто й неможливо.

Отримання нової інформації. Під час зміни соціальної групи та регіону керівникові необхідно зібрати нові відомості. На це потрібний певний час. При цьому управлінець отримує зазвичай не якісно нову інформацію, а стандартну (особливості територіального розташування підрозділу; порядок взаємодії з органами місцевого самоврядування та іншими правоохоронними структурами; показники службової діяльності підрозділу; оперативна обстановка; професійна, психологічна характеристика персоналу тощо). За час, що витрачається на збір і аналіз такої інформації, відбувається певний застій у розвитку керівника, що супроводжується регресом його особистісного потенціалу.

Внутрішній психологічний дискомфорт. Кожен управлінець, особливо в ОВС, уболіває за розвиток персоналу свого підрозділу, поліпшення умов та ефективності оперативно-службової діяльності. Досить часто терміни формування команди виходять за межі часу перебування керівника на посаді до його зміни. З працівниками складаються як суто ділові, так і неформальні (у позитивному розумінні) стосунки. Під час зміни очільника ламається ретельно напрацьована формальна та неформальна психосоціальна сфера. Це може спричинити стан фрустрації в управлінця, призвести до зниження його самооцінки, рівня прагнень тощо. Зміна управлінця, безумовно, є стресогенним чинником, тому, незважаючи на деякі позитивні прояви (підвищення загальної активності керівника), однак здебільшого виявляється в негативному аспекті.

Серед об’єктивних чинників зміни управлінських кадрів можна виділити:

зміну стилю управління підрозділом;

часту зміну концепції соціально-психологічної роботи з персоналом;

трансформацію керівної команди та клановість.

Зміна особливості діяльності

Зміна стилю управління підрозділом. Новий керівник підрозділу ОВС змінює особливості діяльності, наприклад, вимоги до порядку та якості виконання оперативно-службових завдань, зменшує терміни їх виконання. Деякі працівники виявляються психологічно нездатними або неготовими до прийняття нових вимог, або просто не бажають пристосовуватися. У період входження в посаду нового керівника вимоги до дисципліни починають істотно зростати, з’являються підстави для зауважень, примусу, стягнень, що, у свою чергу, викликає незадоволення персоналу. Особливу небезпеку становить можливий латентний чи відкритий конфлікт між управлінцем і досвідченими підлеглими зі «старої команди», колишніми керівниками.

Часті зміни концепції соціально-психологічної роботи з персоналом. Кожен новий керівник напрацьовує нові підходи до соціально-психологічної роботи з персоналом, які разом зі змінами у кадровому складі часто призводять до формування атмосфери психологічного напруження в колективі, появи так званих «опозиційних» груп тощо. Все це суттєво ускладнює роботу в підрозділі ОВС.

Заміщення керівних посад відбувається і шляхом висування на вищі посади працівників підрозділу, і за рахунок залучення «зовнішнього» кадрового ресурсу. В останньому разі недостатньо глибоке знання новим керівником персоналу призводить до формування не завжди об’єктивної та результативної системи заміщення посад. Досить активна заміна кадрів порушує спадкоємність у службовій діяльності. Внаслідок високої динаміки заміщення керівних посад багато неформальних ділових зв’язків розпадаються, нові не встигають якісно сформуватися. У зв’язку зі зміною соціально-психологічних аспектів управління персоналом деякі працівники відчувають невизначеність, пригніченість і неможливість передбачити шляхи розвитку ситуації в колективі. Це може призвести до зниження мотивації у роботі, бажання перевестися до іншого («кращого» чи «більш стабільного») підрозділу.

Призначення особи «зі сторони»

Трансформація керівної команди та клановість. Призначення на посаду керівника особи «зі сторони» часто викликає невдоволення у частини персоналу, особливо за умови прогнозування подальших кадрових змін. Закономірним є бажання нового керівника привести з собою нову команду «професіоналів», з якими він має досвід спільної роботи. З одного боку, професіоналізм новопризначених керівників, як правило, штучно підвищується. З другого — це часто призводить до формування системи привілейованого положення окремих працівників, особливо колишніх співробітників керівника. Об’єктивне прагнення управлінця до формування міцної і дієвої команди часто призводить до нерівномірного розподілу службових завдань між працівниками підрозділу, невдоволення наявною системою заохочення й покарання особового складу, формування клановості та протекціонізму, «полювання на відьом» (пошук і покарання незадоволених новим стилем управління) тощо. Ці явища призводять до формування в колективі негативного соціально-психологічного клімату — атмосфери пригніченості, підлабузництва й інтриг.

В умовах сьогодення складається позитивна тенденція усвідомлення керівництвом держави того, що надмірна зміна управлінських кадрів в жодному разі не може призвести до поліпшення справ на місцях. Більше того, керівництво МВС України докладає максимум зусиль для запобігання проявам політики зловживання цими процесами, недостатньо бережливого ставлення до управлінських кадрів. Це стає особливо актуальним в умовах постійних змін, які відбуваються у Верховній Раді та уряді України і які спричиняють відповідні процеси у всіх державних структурах. За таких умов саме позиція «силовики поза політикою» і має лягти в основу розуміння проблем надмірної зміни керівних кадрів ОВС.

Ця позитивна тенденція підтримується і самими управлінцями. Так, за результатами проведеного анкетування, на думку респондентів, можливість «переведення» начальника міськрайліноргану з одного району в інший іноді призводить до негативних наслідків. Такої думки дотримується більшість опитаних слухачів, які входять до резерву керівних кадрів і підвищували свою кваліфікацію в Навчально-науковому інституті післядипломної освіти Академії управління МВС.

Актуальність досліджуваних питань зумовлює необхідність напрацювання нових методик удосконалення кадрової роботи в підрозділах ОВС, упровадження в процесі підготовки та перепідготовки управлінського персоналу інноваційних підходів до визначення шляхів поліпшення соціально-психологічної взаємодії керівників і підрозділів ОВС та їх підлеглих. Зокрема, для оптимізації процесу адаптації управлінського персоналу ОВС до можливих частих змін науково-педагогічними працівниками Академії управління МВС приділяється значна увага використанню тих сучасних форм, методів і засобів навчання, які дали б змогу керівникові в найкоротші терміни здійснити так зване «перешикування» і далі забезпечувати ефективне керівництво підлеглими підрозділами. Особливе місце в навчальному процесі Академії належить методам і технологіям активного навчання, які ґрунтуються не лише на репродуктивних процесах сприйняття та запам’ятовування, а насамперед на активізації творчого, продуктивного мислення, засвоєнні нових, оптимальних форм поведінки. Важливим є те, що в процесі застосування таких форм і методів активного навчання істотно змінюється психофізіологічна адаптивність, стресостійкість, творчий підхід до вирішення як типових, так і нестандартних службових ситуацій, розвиваються організаційні, комунікативні та інші здібності керівника, які дають можливість успішно адаптуватися і здійснювати управлінський вплив на новий колектив.

Отже, в процесі зміни керівних кадрів ОВС можна виявити достатньо велику кількість негативних соціально-психологічних чинників. Як керівник з 30-річним досвідом практичної керівної роботи в ОВС, який працював на посадах начальника районних та обласних управлінь МВС, можу констатувати, що зловживання процесом зміни управлінських кадрів не призводить до бажаного соціально-психологічного оновлення і стимулювання діяльності як самих керівників, так і підлеглих їм підрозділів ОВС, здійснення ними ефективного виконання оперативно-службових завдань. За певних обставин це може призвести до зменшення авторитету міліції серед населення, що, у свою чергу, негативно впливатиме на якість профілактики та боротьби зі злочинністю.

Соціально-психологічні аспекти, які розглянуті в статті, є актуальними для керівників всіх рангів державних структур.

Сергій ГУСАРОВ, ректор Академії управління МВС, кандидат юридичних наук, заслужений юрист України.