Про безправного наймита, або На чий млин ллє воду проект Трудового кодексу

Соціально-економічні перетворення суттєво вплинули на сучасний стан і подальшу перспективу забезпечення права громадян на працю, яке передбачене ст. 43 Конституції України. Як наслідок — зросла кількість працедавців, додалося можливостей використовувати найману працю, в реальний сектор економіки прийшли потужні іноземні та вітчизняні інвестиції. Право наймати працівників одержали також фізичні особи — і громадяни України, і іноземці, і особи без громадянства. Нагадаю, за радянських часів укладення трудових договорів між громадянами було явищем малопоширеним, оскільки і система господарювання, і суспільний устрій загалом, відкидали можливість використовувати працю інших осіб для створення додатної вартості. Це розцінювали як «експлуатацію», а будь-яку підприємницьку діяльність кваліфікували як «спекуляцію». Використання найманої праці громадянами обмежувалося фактично обслуговуванням особистих потреб громадян, а правове регулювання цих відносин здійснювалося на рівні підзаконних нормативних актів, а не законів.

Кодекс законів про працю (КЗПП) в останній радянській редакції затвердили 1971 року. За роки незалежності в нього внесли більш як 600 поправок, що саме по собі засвідчує «неремонтовність» зазначеного документу, який відповідав за буквою закону і духом вимогам зовсім іншої історичної епохи. Отже, вимогою часу є створення якісно нового документу, спроможного відрізняти специфіку «розвиненого соціалізму» від специфіки «нерозвиненого капіталізму». Раніше працедавцем була держава. Наразі маємо три різні форми власності й, відповідно, три типи працедавців, — державу, комунальні структури (органи місцевого самоврядування) й приватників (корпоративні структури), які іноді виступають у «чистому вигляді», а іноді найхимернішим чином переплітаються між собою.

Права як засіб самозахисту

Йдеться про можливість реального обстоювання трудових прав через механізми професійних спілок тощо. Держава, що канула в Лету, наче регулювала стосунки сама з собою, оскільки працівники в обмін на гарантування своїх прав фактично належали державі. Та й профспілки за таких реалій були ручні, хоча в подальшому вони значною мірою збагнули свої політичні можливості і, бодай формально, проголосили себе «незалежними». Усі ці вади й недоліки старої системи регулювання трудових відносин та розв’язання трудових спорів успадкував старий КЗПП, який «із класового підходу» визнавав лише колективні угоди, тоді як тепер переважна більшість підприємств та організацій працює за персональними трудовими угодами. Виникає колізія, коли на підприємстві зазвичай немає колдоговору, а відтак працівник не може скористатися своїми законними правами.

Роботу над новим трудовим законодавством в Україні заохочувала не тільки потреба подолати стереотипи радянського минулого, а й прагнення відповідати процесам глобалізації, які спонукають більшість країн світу постійно переглядати відносини у чотирикутнику «праця — капітал — держава — міжнародні організації». Першопричина постійного оновлення трудового законодавства всіх держав — це дедалі гостріша конкуренція на світових і внутрішніх ринках праці. Мова і про перманентний тиск на національні уряди та парламенти з боку транснаціональних корпорацій і, на жаль, про негативні тенденції у вигляді урізання соціальних і трудових прав працівників, скорочення термінів виплат дотацій з безробіття та інших соціальних пільг, подовження до максимуму робочого дня тощо.

Так, у ЄС нещодавно розробили проект директиви, покликаний переглянути законодавство в трудовій сфері. Його обговорили та затвердили у Люксембурзі міністри з працевлаштування та соцпитань 27 країн ЄС. Пропонується дозволити збільшення тривалості робочого тижня з 48 до 60 годин, а в деяких «виняткових» випадках — навіть до 65. Тепер слово — за Європарламентом. У документі враховано побажання деяких країн щодо тимчасової зайнятості, яка набуває дедалі більшої ваги в ЄС. Тимчасові працівники — це 2,5 — 3 мільйони робітників, які працюють у 20 тисячах фірм із загальним оборотом майже 75 мільярдів євро. З 1993 року тривалість робочого тижня в ЄС становить 48 годин, винятки встановлені для авіації та морського транспорту.

Куди йдемо? Вперед у минуле?

Нагадаємо, що в Україні, згідно зі статтею 50 чинного КЗПП, нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень, але фактично виходить далеко за ці рамки. Серед учасників ринку сезонної та погодинної праці домінує правовий нігілізм. Тому працедавці здебільшого уникають юридичного оформлення договорів з найманими працівниками, котрі фактично виявляються безправними. Загалом сучасна структура зайнятості в Україні і за секторами економіки, і за професійним статусом не відповідає стандартам економічно розвинених країн. Найбільша чисельність зайнятих — майже 5 мільйонів осіб, або близько чверті загальної кількості — зосереджена у сільському господарстві, мисливстві, лісовому та рибному господарстві. Більше половини з них працюють в особистих селянських господарствах, де зберігається патріархальний спосіб виробництва, заснований на грубій фізичній праці. Це означає низьку продуктивність праці й неефективне використання трудового потенціалу. Натомість надто низькою є частка зайнятих у будівництві та обробній промисловості, зокрема у виробництві машин, електричного та транспортного устаткування, тобто у сферах діяльності, які забезпечують інвестиції в економіку країни. Не відповідає завданням інноваційного розвитку й професійний склад зайнятих: від 2000 року спостерігається перерозподіл зайнятості на користь некваліфікованої робочої сили. Чисельність представників найпростіших професій відтоді зросла на 1,6 млн. осіб, або на 43,2 відсотка, а чисельність кваліфікованих робітників та фахівців скоротилася. Продовжують домінувати застарілі технології. Тож, країну також чекає тенденція до поглиблення кризи технологічної складової продуктивності праці, яка потягне за собою збільшення тривалості робочого тижня. Чи враховує це та інше новий законопроект?

Нові акценти

Як на мене, більш виразні акценти адресовано захисту прав не найманих працівників, а працедавців. Більш-менш чітко прописані підстави для звільнення і найму працівника, встановлені правила погодинної оплати, визначено порядок нарахування зарплат і пенсій. Документ зобов’яже працедавця підписувати з працівниками колдоговір, в якому визначатимуть обов’язки сторін на рік. Водночас складається враження, що новий Трудовий кодекс часто «не помічає» профспілок. Часом видається, що без них взагалі можна обійтися. Це небезпечно. Реалії нерозвиненого ринку та міжнародний досвід з регулювання соцполітики спонукують до іншого — до ретельно виписаних прав та обов’язків профспілок як провідників громадського контролю за дотриманням працедавцями трудового законодавства. Світовий досвід доводить, що без такої посередницької інстанції, як профспілки, наймані працівники неспроможні самотужки розібратися у хитросплетіннях сучасного права та сучасної трудової політики.

Позитивом є те, що у проекті подається визначення соціального діалогу у трикутнику «працедавець — найманий працівник (профспілки) — держава», органи та форми соціального діалогу, проведення взаємних консультацій тощо. Так само вдало відтворено порядок ведення колективних переговорів та укладання колдоговорів (угод), які передбачають цивілізований розгляд трудових спорів і конфліктів. Проблема, яку законопроект, на жаль, не вирішує, полягає у стимулюванні роботи, пов’язаної з високою кваліфікацією, а відповідно — і з високою платнею. Адже з дешевою робочою силою не варто розраховувати на економічні реформи та європейські стандарти, а низька зарплата завадить сформувати ефективний трудовий потенціал.

Забезпечення гарантій гідної праці й справедливої винагороди за працю в рамках роботи над проектом Трудового кодексу України було фактичним підтвердженням й удосконаленням норми Закону України «Про оплату праці», прийнятого ще 1995 року. Слід зазначити також позитивний вплив на створення проекту консультативно-технічної допомоги, яку надає Україні Міжнародна організація праці (МОП), що реалізує в нашій країні проект «Гідна праця — Україна».

«Гідна праця» — це не лише висока зарплата. Бо можна отримувати чималі гроші, але потерпати від шкідливого виробництва, розвалювати власну сім’ю, відмовитися від процесу виховання дітей тощо. Можна, у свою чергу, радіти «конвертам», які абсолютно не захищають людину на випадок хвороби або травми, не кажучи вже про те, що вони зовсім не гарантують гідну старість, оскільки без сплати внесків до Пенсійного фонду на старість не заробиш. Тому слід мати на увазі, що гідна праця — це весь системний комплекс якісних стандартів життя, досягти яких можна лише в разі консолідації зусиль уряду, профспілок та працедавців. Немає жодних сумнівів, що Україна матиме усі шанси на розуміння та допомогу світової спільноти, якщо рухатиметься у цьому напрямі. Зарплата працівника має не лише забезпечувати його сім’ї достатній життєвий рівень. Вона має заохочувати його до пошуку праці на рідній землі, а не до закордонного заробітчанства.

Якщо послідовно протидіяти трудовій міграції, то у законопроект слід закласти такі «стримування й противаги», які унеможливлювали б потрапляння у категорію офіційно бідних працівників, які зайняті повний робочий день. А ще мінімальна зарплата не має поступатися прожитковому мінімуму, а його слід обраховувати справедливо і не потай від народу, як це робиться зараз.

Позитивну роль у вдосконаленні законодавства відіграли ратифіковані упродовж останніх двох років Конвенція МОП 131 й Європейська соціальна хартія (оновлена), чого тривалий час домагалися профспілки. На жаль, норма щодо мінімальної зарплати поки що залишається поза списком обов’язкових в Україні, але намір її реалізації проголошено. Чимало років поспіль мінімальна зарплата в Україні марно «наздоганяє» прожитковий мінімум. Цього року уряд намітив трьома траншами (кожен по 145 гривень) підняти мінімальну зарплату бюджетників, але так, що все одно залишається різниця майже у 10 відсотків, яка відокремить цю зарплату від прожиткового рівня. Поза тим, ситуація, яку дотепники ще радянського періоду відобразили у приповідці «щоб ти жив на саму зарплату», стосується кожного четвертого працюючого українця або кожної третьої родини.

Якщо на Заході частка вартості праці у кінцевій вартості товару або послуги сягає 70—75 відсотків, то в українських умовах — 8—15, що ототожнюється з трудовим демпінгом. Логіка примітивна: якщо менше платити робітникам, то продукція на внутрішньому та зовнішньому ринках буде дешевшою й, відповідно, — більш конкурентоспроможною. Отже, не треба при цьому турбуватися про підвищення продуктивності праці за рахунок впровадження новітніх технологій тощо. Якщо Україна піде цим шляхом, вона остаточно розпишеться в тому, що у сфері трудових відносин воліє бути не цивілізованою державою, а країною «третього світу».

У цьому плані варто відзначити ініціативи «Блоку Литвина», який реформу заробітної плати в Україні вбачає у чіткій орієнтації на два засадничих принципи: погодинна система оплати праці й чітке законодавче визначення припустимої нижньої межі частки зарплати у собівартості продукції.

Не дивно, що подібна реформа «не проходить» поки що в нашій країні з її «родимими плямами» адміністрування й розподілу матеріальних благ «за заслугами» (пільгами, привілеями тощо). У такому розподілі чимало владоможців вбачають джерело своєї влади. Бо вони небезпідставно вважають, що люди, які їм чимось зобов’язані (пільгами, привілеями тощо), поводитимуться слухняно, не боротимуться за власні права.

Починати, вочевидь, слід з того, з чого починали в Росії та інших постсоціалістичних країнах, — із монетизації пільг. Окрім того, обов’язковою має стати участь профспілок у бюджетному процесі з метою фінансового забезпечення мінімальної заробітної плати, не нижчої за прожитковий рівень (із врахуванням темпів інфляції). Наступним кроком має стати участь профспілок у підготовці «Стратегії економічного й соціального розвитку країни до 2011 року», щоб вимоги профспілок щодо розміру мінімальної зарплати та частки зарплати у вартості товарів і послуг знайшли в ній належне відображення.

Ще б діалог допоміг порозумітися!

З огляду на інтереси людей праці найважливіше у новому Трудовому кодексі те, що він повертає під захист людей, з якими укладаються цивільно-правові угоди на виконання робіт, що підпадають під норми законодавства про охорону праці. Важливі нюанси, як-то: заборона дискримінації і примусової праці, обмежені можливості звільнення працівника з ініціативи працедавця на підставі невідповідності посаді або роботі. (Це можливе лише за умови відмови працівника від переведення на іншу роботу, яка відповідає стану його здоров’я і спеціальності). При цьому працедавець опікується навчанням працівника новій професії тощо. Обумовлюються гарантії при прийнятті на роботу і звільненні вагітних жінок і матерів з ініціативи працедавця. Встановлюється низка версій відповідальності працедавця перед працівником: за незбереження майна працівника, за ненадання працівникові благ чи послуг, передбачених трудовим договором, за моральну шкоду (зокрема, при невиконанні обов’язку шанувати честь і гідність працівника). «Потурбувався» новий Кодекс і про інтереси працедавців, оскільки нарешті законодавчо закріплюється тестування кандидата і співбесіда при працевлаштуванні, а також встановлюються обмеження в цих діях, якщо вони містять у собі дискримінаційні ознаки або принижують честь і гідність людини. Скажімо, спроби київського міського голови Леоніда Черновецького запровадити під час прийняття на роботу «детектора брехні» (поліграфа) вочевидь суперечать зазначеним вимогам нового кодексу.

Оцінка профрівня кваліфікації працюючих передбачається через проведення атестації. Визначаються періодичність, порядок проведення таких атестацій, коло осіб, які не підлягають атестації, юридичні наслідки результатів такого добору тощо. Водночас не є особливою таємницею, що законопроект Трудового кодексу часто наражається на критику профспілкових лідерів. Цей проект справді недостатньо прописує права профспілок. Зокрема, вони наділяються правом здійснення громадського контролю за дотриманням працедавцями трудового законодавства, але не деталізовані механізми, форми та гарантії такого контролю. Разом з тим працедавець має отримати їхню згоду на звільнення працівників та здійснити певні заходи, аби запобігти масовим звільненням. Чітко визначається порядок проведення таких звільнень. Профспілковому органу надається право звернення до суду у разі звільнення працівника всупереч позиціям цього органу.

Людмила ХОДОС, голова Всеукраїнського громадського об’єднання «Край».