У зв’язку з карантинними обмеженнями, запровадженими через пандемію коронавірусу, нещодавно у Верховній Раді України зареєстровано законопроект № 4051 про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо вдосконалення правового регулювання дистанційної роботи. Авторами законодавчої ініціативи виступили понад 30 народних депутатів України (всі з депутатської фракції «Слуга народу»).

Наразі чимало роботодавців перевели своїх працівників, передусім офісних, на дистанційну роботу, хоча законодавчо це досі не унормовано. А підзаконні нормативно-правові акти, що регулюють порядок роботи з дому, діють в Україні ще з часів СРСР і дуже застаріли. Зокрема, в них абсолютно нічого не говориться про застосування в роботі можливості сучасних засобів комунікацій — електронної пош-ти, відеозв’язку через Скайп, Вайбер та інші месенджери тощо. «В умовах стрімкої діджиталізації економіки відсутність норм права, які б надавали змогу роботодавцям та працівникам застосовувати можливості сучасних засобів комунікацій, ставить під сумнів подальший динамічний розвиток трудових відносин та створює загрозу життю та здоров’ю українських працівників, як, наприклад, у випадку з поширенням COVID-19», — зазначається в пояснювальній записці до законопроекту.

Законопроектом № 4051 пропонується внести зміни до Кодексу законів про працю (КЗпП) та Закону «Про охорону праці», запровадивши два самостійні види роботи — дистанційну та надомну. КЗпП пропонують доповнити новими статтями — 60-1 КЗпП (надомна робота) та 60-2 (дистанційна робота). Також працівник матиме можливість поєднувати виконання роботи на своєму звичайному робочому місці з дистанційною. Роботодавець при укладенні трудового договору про дистанційну або надомну роботу матиме право дізнатися про місце проживання або інше місце, де працюватиме співробітник. А представники роботодавця (за участю профспілок, а в деяких випадках — і представників санітарного та пожежного нагляду) зможуть навіть завітати в гості до працівника для обстеження його житлово-побутових умов. Окрім цього, робоче місце вдома повинно відповідати нормам безпеки.

Працівник зможе ознайомитися із правилами внутрішнього трудового розпорядку, охорони праці, колективним договором та іншими документами шляхом електронного чи відеозв’язку.

«Прийняття законопроекту дасть змогу забезпечити чітку регламентацію дистанційної та надомної роботи, запровадження сучасних форм дистанційної роботи, використання інформаційних технологій у процесі трудових правовідносин, а також надасть роботодавцям, у разі потреби, можливість вжиття невідкладних дієвих заходів, спрямованих на збереження життя та здоров’я працівників», — зазначають автори законопроекту.

Згідно із законопроектом, під час виконання надомної роботи місце працівника є фіксованим і не може бути змінено з його ініціативи без погодження з керівником. Тоді як дистанційну роботу працівник може виконувати в будь-якому місці за власним вибором із використанням інформаційно-комунікаційних технологій: наприклад, як у своїй квартирі, так і на дачі. Також при дистанційній роботі працівник може розподіляти робочий час на свій розсуд (якщо інше не передбачено у трудовому договорі). При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати норм, встановлених у КЗпП: не більш як 40 годин на тиждень і 36 годин на тиждень на роботах із шкідливими умовами праці, для працівників віком від 16 до 18 років.

Водночас законопроект є і «антидискримінаційним», бо передбачає перехід на дистанційну роботу (строком до двох місяців) ще й у тому разі, якщо на робочому місці щодо працівника було вчинено дії, що містять ознаки дискримінації. Водночас співробітнику можуть відмовити у переведенні на «дистанційку», якщо це не сумісно з його посадовими обов’язками і функціями, а також якщо не наведено докази дискримінації, сексуального домагання чи іншого насильства.
Законопроект також передбачає певні преференції для працівників, які мають дитину віком до трьох років, або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку — вони зможуть перейти на дистанційну роботу, якщо це сумісно з виконуваною діяльністю, а роботодавець має для цього ресурси та засоби.

Перехід на дистанційну роботу на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності само-ізоляції працівника або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру може встановлюватися в наказі (розпорядженні) роботодавця і без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу у письмовій формі. Типові форми таких трудових договорів має затвердити Мінсоцполітики.

«Грамотне вдосконалення трудового законодавства може стимулювати переведення великої кількості співробітників із роботи за договорами цивільно-правового характеру на повноцінні трудові відносини з роботодавцем. Це забезпечить більшу захищеність співробітника у трудовому процесі», — вважає співавтор законопроекту, голова Комітету Верховної Ради з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів Галина Третьякова.