Верховна Рада ухвалила в цілому законопроект про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників (№ 5266). Зміни спрямовано на посилення захисту прав працівників у сфері укладання колективних договорів, недопущення дискримінації під час працевлаштування, проведення роботодавцем консультацій із профспілками в разі планованого масового звільнення працівників. Зокрема, змінами до Кодексу законів про працю України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об’єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання. У рекламі про вакансії також забороняється висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.
 
Відповідно до цих змін, на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю, підписується колективний договір, який поширюється на всіх працівників, незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, та є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, фізичної особи, яка використовує найману працю, так і для працівників. Крім того, визначено, що в разі зміни власника, реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше року, якщо сторони не домовилися про інше. Також передбачено, що колективний договір зберігає чинність протягом усього строку проведення ліквідації підприємства, установи, організації, закриття відокремлених підрозділів юридичної особи.

Закон визначає, що юридична або фізична особа, яка використовує найману працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади), однак відмова у прийнятті на роботу має бути обґрунтованою. Тобто роботодавцю забороняється відмовляти у прийнятті на роботу без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника. При цьому на вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, юридична або фізична особа, яка використовує найману працю, зобов’язана письмово повідомити про причину  відмови.
 
Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, роботодавець має запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу, він на власний розсуд звертається до Державної служби зайнятості або ж працевлаштовується самостійно. Якщо планується масове звільнення працівників, то роботодавець повинен повідомити про це Державну службу зайнятості та провести консультації з виборним органом первинної профспілкової організації.
 
Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, також можуть проводитися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації  повідомлення про заплановане масове вивільнення, з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) щодо цих заходів, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися.