Ось уже шість років парламентарії намагаються втілити трудову реформу в життя. Вперше проект Трудового кодексу України запропонували народні депутати Василь Хара, Ярослав Сухий та Олександр Стоян ще у 2007-му, а у 2008 році законопроект навіть пройшов перше читання. Нещодавно законодавці подали на розгляд доопрацьований проект кодексу. У Верховній Раді він зареєстрований під номером 2902. Є ймовірність, що цей законопроект буде прийнято. Тож спробуємо оцінити прийдешні перспективи найманого працівника, а також порівняти проекти зразка 2007-го та 2013 років.

Працюватимемо не більше, ніж тепер

Усім відомо, що чинний Кодекс законів про працю встановлює максимальну кількість робочих годин на тиждень — 40. Під час обговорення попереднього проекту Трудового кодексу велике занепокоєння спричиняла норма, що дозволяла в окремих випадках змушувати працівника перепрацьовувати до восьми годин на тиждень. Такий порядок міг запроваджуватися у разі безперервного виробництва та роботи «за змінами». Законотворці, схоже, прислухалися до обурень і хвилювань суспільства та повернули норму, за якої гранична тривалість робочого часу становить не більш як 40 годин на тиждень.

Проект дає можливість роботодавцю в окремі дні залишати працівника на роботі на додаткові дві години. Однак, по-перше, це має бути передбачено трудовим договором або погоджено з профспілкою. І по-друге: роботи понад денну норму робочого часу або понад норму за обліковий період вважаються надурочними і оплачуються в подвійному розмірі. Роботодавець повинен вести облік надурочних робіт, а також працівників, що до них залучають.

Локаут поза законом

Хвилю обурення в минулому проекті кодексу спричинила ст. 380, що передбачала можливість для роботодавця протидіяти страйкам працівників. А саме: тимчасово зупиняти роботу підприємства або істотно скорочувати обсяги виробництва з одночасним припиненням виплати заробітної плати. Тобто роботодавець у такий спосіб міг реагувати на будь-яку непокору працівників (у міжнародній практиці це називається «локаутом»), хоча згідно з Конституцією працівники мають право на страйк для захисту своїх економічних та соціальних прав. У доопрацьованому проекті та сама стаття звучить інакше та має назву «Заборона локауту», яка говорить сама за себе. Проект забороняє роботодавцеві звільняти працівників з власної ініціативи за їхню участь у спорі або страйку.

Сила договору

Нині трудовий договір під час прийняття на роботу, загалом, — лише формальність, де зафіксовано типові, однакові для всіх, умови про кількість робочих годин, оплату праці тощо. Особливих, індивідуальних умов для працівників він зазвичай не містить. Утім це може змінитися з прийняттям Трудового кодексу. Згідно з проектом трудовий договір покликаний стати основним документом, що регулюватиме всі нюанси найманої праці. Влаштовуючись на роботу, працівникові потрібно ретельно читати умови договору, бо саме на цих умовах і будуватимуться в подальшому особливості його праці.

Уважно треба буде розглянути пункт «щорічна відпустка», адже за умовами договору відпустка може надаватися в один і той самий період року, скажімо, в період новорічних свят, коли і так переважно вся країна відпочиває, або в листопаді чи іншому місяці, менш привабливому за літні. Підписавши такий договір, працівник, якщо роботодавець непоступливий, змушений буде щороку ходити у відпустку в незручний для нього час. За інших умов роботодавець може відправити працівника в інший, сприятливіший для відпочинку, час, бо законодавством не передбачено відповідальність за такі дії. Нагадуємо, що тепер на підприємстві відпустки надають згідно з графіком, складеним на початку року, враховуючи побажання працівників.

Позитивом у збільшенні ролі трудового договору є те, що працівник зможе ретельніше ознайомитися зі своїми повноваженнями та обов’язками. Проте є і значний мінус. Наймаючись на роботу, майбутній працівник готовий іти на будь-які поступки, тож може підписати договір на невигідних для себе умовах. До того ж чи є сенс передбачати всі умови праці у трудовому договорі, якщо існує й існуватиме законодавство, яке і без того регулює робочий час, час відпочинку тощо.

Винагорода: відпустка

З прийняттям Трудового кодексу може з’явитися нова відпустка — заохочувальна. Це — додаткова відпустка з частковим або повним збереженням заробітної плати. Її надаватимуть за сумлінне виконання трудових обов’язків та тривалу сумлінну працю. Заохочувальна відпустка — ініціатива роботодавця, крім того, він на власний розсуд обирає її тривалість. На даний момент Господарський кодекс України передбачає можливість встановлення додаткових пільг для працівників, до яких, безперечно, належить і така відпустка. Тепер це питання регулюватиме і трудове законодавство.

Проект кодексу вводить нове поняття: «працівник із сімейними обов’язками». Це передусім батьки. Крім них працівниками із сімейними обов’язками можуть бути усиновлювачі та опікуни. На додачу до особливих умов праці цій категорії працівників надається соціальна відпустка тривалістю 10 календарних днів на рік, поки існує умова отримання такої відпустки. Головною умовою для її отримання є наявність двох або більше дітей віком до 15 років. Дуже добре те, що такою відпусткою можуть одночасно користуватися і мати, й батько, якщо вони працюють. Нині згідно з чинним законодавством ходити у відпустку за таких умов може лише матір. Деякі зміни передбачено щодо призначення відпустки за власний рахунок. Якщо відповідно до чинного законодавства таку відпустку надають до 15 діб, то тепер роботодавець може надавати її на власний розсуд майже необмежено, аж до трьох місяців на рік. Позитивного тут мало. Новий граничний розмір відпустки за власний рахунок дасть можливість роботодавцю в періоди кризи відправляти працівників у відпустки, щоб не виплачувати їм заробітну плату (така сумнозвісна практика вже мала місце). Фактично роботодавець і без цієї норми може на прохання працівника трохи збільшити кількість днів відпустки, бо відповідальності за це законодавством не передбачено.

За ліпшу кваліфікацію вища компенсація

У проекті Трудового кодексу цілий розділ присвячено атестації працівників (у чинному законодавстві цей розділ відсутній). Проект включає порядок проведення атестації, а також перелік осіб, які екзаменуванню не підлягають. Атестацію не можна буде проводити частіше як раз на три роки.

Можуть змінитися умови оплати праці під час професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника. Якщо нині розмір заробітної плати у період перепідготовки становить 75 відсотків ставки найнижчого розряду спеціальності працівника, то в новому проекті оплату збільшено і вона становитиме 75 відсотків від окладу саме цього конкретного працівника.

Нюанси звільнення

У новому проекті кодексу, попри критику, залишилися невиправленими деякі гострі моменти. Новою підставою, за якої роботодавець зможе звільняти працівників, є розголошення державної, комерційної або іншої захищеної законом інформації. Таке звільнення можливе, якщо працівник підписав зобов’язання не розголошувати таємну інформацію або у трудовому договорі передбачено відповідне застереження. Сумнівність такої підстави для звільнення полягає в тому, що факт розголошення інформації саме конкретним працівником дуже складно перевірити та довести. Є загроза того, що роботодавець зловживатиме своїм правом та звільнятиме працівників за самою лише підозрою в розголошенні таємниці. До того ж комерційною таємницею може вважатися і цілком пересічна інформація, наприклад, про розмір заробітної плати. Вважаємо, що у цьому питанні законодавцям варто було б не обмежуватися загальними фразами, а детальніше врегулювати умови та підстави звільнення за розголошення таємної інформації.

Крім цього, нову підставу для звільнення передбачає ч. 3 ст. 105 проекту, що надає можливість роботодавцю звільняти працівників, котрі відмовляються робити щеплення (у чинному трудовому законодавстві ця норма відсутня). Проект визначає, що певні категорії працівників зобов’язані робити щеплення і у разі відмови можуть бути відсторонені від роботи без збереження заробітної плати, а в разі подальшого ухиляння — звільнені. Безперечно, що в деяких галузях діяльності для відвернення більшої шкоди дійсно потрібно вводити жорсткі заходи. Ця норма передусім є превентивною і створена для запобігання поширенню інфекційних хвороб.

У проекті введено абсолютно нове поняття «правонаступництво у трудових відносинах». Це означає, що у випадку ліквідації або реорганізації юридичної особи та створення на базі її майна іншої особи, яка здійснює ту саму діяльність, трудові відносини з працівниками зберігаються. Беззаперечним плюсом є те, що роботодавець за таких умов не зможе відсіювати непотрібних працівників шляхом звичайної реорганізації фірми. Цю норму можна назвати позитивною, бо вона розширює права працівника. Проте, з юридичної точки зору, «правонаступництво в трудових відносинах» є більш ніж сумнівним. Наприклад, компанія працює у формі «товариства з обмеженою відповідальністю», така організаційно-правова форма передбачає: «компанія не несе відповідальності за зобов’язаннями свого засновника, а засновник не відповідає за зобов’язаннями компанії». Якщо така компанія ліквідується, хто нестиме тягар «правонаступництва», хто відповідатиме за звільнених працівників. Засновник? Ні. Адже це суперечить основам і українського, і міжнародного законодавства. Може, відповідатиме керівник ліквідованої фірми? Знову -- ні. Бо він такий само найманий працівник і теж, у разі чого, потрапляє під скорочення. До того ж правонаступництво за цивільним та господарським законодавством можливе лише у разі реорганізації (приєднання, злиття, перетворення, поділ, виділення), проте аж ніяк не ліквідації юридичної особи.

Право на спостереження

Залишилася без змін норма, за якої роботодавець може здійснювати спостереження за працівниками за допомогою технічних засобів з метою контролю виконання ним трудових обов’язків. Таке спостереження можливе в тому випадку, коли цього потребують особливості виробництва на підприємстві. Єдине, що треба зробити, — попередити про нагляд працівника. Під час здійснення такого контролю не дозволяються дії, що принижують честь і гідність працівників, тож принаймні вбиральні та туалети будуть вільні від відеокамер. Можна погодитися, що у разі роботи працівників з фінансовими ресурсами, наприклад, касирів, для запобігання зловживання відеокамери зайвими не будуть. Понад те: магазин — це громадське місце, і про жодне «шпигунство» тут не може йтися. Проте законодавець, пропонуючи таку норму, не розтлумачив, що саме треба вважати «особливостями виробництва на підприємстві». Мабуть, у кодексі мають бути передбачені деякі випадки, за яких таке спостереження можливе. Адже під виглядом «особливостей виробництва» роботодавець зможе встановити відеокамери в усіх кабінетах та стежити за кожним працівником.

Бути дбайливим  — уникнути відповідальності

Проект кодексу вводить поняття вини працівника, лише за наявності якої можливе притягнення до дисциплінарної відповідальності. Хоча це, напевно, — зайва норма, бо згідно з теорією держави і права відсутність вини як обов’язкової ознаки будь-якого правопорушення означає відсутність і самого правопорушення. Цікаво, що працівник вважається невинуватим, якщо під час виконання трудових обов’язків він виявив такий рівень дбайливості, який вимагався від нього відповідно до трудового законодавства, колективного і трудового договорів. Тобто, якщо працівник дбайливо діяв у рамках своїх трудових обов’язків. Ця норма є, безумовно, позитивною, бо дасть більше можливостей звільненому працівникові довести свою «невинуватість» у суді.

Редакція планує й надалі знайомити своїх читачів з особливостями реформи трудового законодавства та запрошує всіх зацікавлених до обговорення теми.

Мал. Миколи КАПУСТИ.