Де взяти лідера для громади?

Під час нашої розмови заступник голови обласної ради Василь Осадчий демонструє цілу папку біографій та коротких резюме тих, хто готовий хоч сьогодні приступити до роботи в апараті ради чи будь-якому управлінні. Майже всі — вчорашні випускники університетів. У всіх модні спеціальності. Ось, приміром, дані фахівця з міжнародної економіки. За ним — кілька юристів. Є політолог і на додачу до цього списку — психолог.

— Гіпотетично усі спеціальності сучасні і, начебто, перспективні, — каже Василь Петрович. — Але яку роботу можна запропонувати їм на місцях? Виконавчі апарати рад мають дуже скромні штатні розписи із ще скромнішими зарплатами. Про те, щоб хтось міг дозволити собі власного політолога чи психолога, годі й казати. Тож нерідко трапляється так, що теоретична вузівська підготовка не збігається з практичними вимогами до спеціаліста. Якщо й пощастить новоспеченому бакалавру чи магістру влаштуватися на роботу, то його потрібно багато чому вчити просто з нуля. А хто готовий брати на себе таке додаткове навантаження? От і виходить, що далеко не кожному, нехай і блискучому політологу, виявиться під силу покерувати навіть невеликим відділом, не кажучи вже про сільську громаду.

І тут одразу наштовхуємось на іншу проблему: якщо не зробити першого кроку, то як взагалі можна просуватись по кар’єрних сходах? Якими професійними шляхами треба пройти, щоб, наприклад, дорости до міського голови?

Наша розмова непомітно повертає в ті вже далекі часи, коли молодий спеціаліст із певними лідерськими якостями, потрапляючи на підприємство майстром чи бригадиром, міг дорости і до генерального директора, і до начальника управління. При цьому найбільш яскравих організаторів швидко підмічали і забирали на партійно-господарську роботу. Однак і там, розпочинаючи кар’єрний шлях із найнижчих посад інструкторів та помічників, мало хто міг перестрибнути хоча б один щабель...

Звичайно, не варто тепер ідеалізувати всі ці методи радянської кадрової роботи. Не раз сито відборів кращих кандидатів калічило життя і просто чавило претендентів на вищі посади. І все-таки у певному раціоналізмі та практичності такій системі було не відмовити. А що маємо тепер?

Микола Баюк, директор Хмельницького центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади та місцевого самоврядування, як ніхто інший, добре знайомий із проблемою підготовки кадрів саме для цього сектору. Число тих, кого тут навчали і найпростішим практичним навичкам керівників, і загальним теоретичним засадам менеджменту, вже обчислюється не одним десятком тисяч осіб.

— Ми не можемо дати повну вищу чи навіть середню спеціальну освіту, але допомогти підвищити компетентність і професіоналізм, збагатити та оновити колись здобуті знання, дати поштовх до розвитку творчого мислення слухачів — це наше головне завдання, — розповів Микола Іванович. — Як не дивно, тим, хто уже зумів очолити той чи інший колектив, громаду, тобто зумів стати керівником, дуже часто не вистачає саме управлінської культури.

Не так відсутність освіти, бо, як правило, переважна більшість новообраних голів, а тим більше — призначених керівників, мають дипломи бакалаврів та магістрів, як відсутність професійного досвіду робить місцевих керманичів некомпетентними, а отже, малоефективними. І саме через це навіть після того як, приміром, більшість села голосує за нового голову, довіряючи йому свою долю, дуже швидко з’ясовується, що він не спроможний змінити щось на краще в житті села чи міста.

За час журналістської роботи доводилось спілкувати не з одним сільським керманичем. І частенько траплялося стикатися з таким фактом: дехто навіть не може назвати цифри свого річного бюджету. Мотивують це тим, що ось я, колишня вчителька чи приватний підприємець, не дуже дружу із фінансами та бухгалтерією.

Справді, на посаду голови може претендувати кожен — від вихователя дитячого садка до агронома, від базарного торгівця до кандидата наук. Але чи означає це, що керівні посади й справді обіймають найкращі? Чи не трапляється так, що в лідери пробиваються не професіонали, а ті, хто вміє створювати зовнішній антураж лідерства? Бо хіба можна очікувати успішного розвитку громади там, де голова навіть готові кошти порахувати не може, а що говорити про те, щоб самому заробити їх для бюджету? Тож питання про те, чи всякий голова вміє рахувати бюджетну копійку в найширшому розумінні цього слова, виявляється не таким вже й безглуздим.

Свої висновки про те, що кадрова проблема стоїть доволі гостро не тільки на рівні сільського голови, а на всіх горизонталях влади, може зробити кожен із нас, час від часу спостерігаючи за тими чи іншими кадровими призначеннями. Та якщо їх можна вважати дилетантськими, то висновки, зроблені науковцями, економістами, політологами та психологами, такими не назвеш. Послухати їх міркування, подискутувати, взяти участь у семінарах та тренінгах можна було під час всеукраїнської науково-практичної конференції, присвяченій проблемам формування регіонального лідера. Організували та провели її Хмельницький університет управління та права та Центр підготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади та місцевого самоврядування. Тема виявилася настільки актуальною, що представити свої наукові доповіді, виступити із власними міркуваннями, поділитися досвідом роботи зголосилось близько сотні учасників з різних областей.

Так, дошукатись причин, чому все важче знайти лідера-управлінця, господарника чи політика, спробувала професор кафедри менеджменту Хмельницького національного університету, доктор економічних наук Валентина Стадник:

— Минулий досвід радянського суспільства, котрий дотепер тяжіє над нами, говорить про те, що лідерство, за винятком тих моментів, коли кумирів та вождів створювала партійна ідеологія, вважалось не позитивом, а мало не криміналом. Як не парадоксально, але завжди заохочувались не ініціатори ідей, а лише виконавці.

А що ж в такому разі можна чекати від суспільства, котре не навчилось вирощувати своїх лідерів? Це питання уже не теоретичне, а суто практичне, з яким ми стикаємося щодня. Хоча, можливо, не зовсім правомірно ототожнювати лідерів та професіоналів, проте саме цей тандем робить ефективними владу, політику, економіку. І саме його нам бракує. А суспільство не тільки не змінило своїх критеріїв до формування лідерів, а поставило нові перепони на цьому шляху.

Доцент кафедри філософії Хмельницького університету управління та права, кандидат психологічних наук Оксана Гуменюк говорить про це не голослівно. Проведені кафедрою опитування засвідчили, що студенти, котрі готуються до роботи переважно в місцевих органах влади, серед основних якостей лідера відзначають наполегливість, відповідальність та вміння вести за собою. Тобто ті, хто ще не пробував на практиці робити свою кар’єру, інтуїтивно відчувають, що мало би привести до успіху. Але зовсім про інше говорять ті, хто вже працює в органах влади та місцевого самоврядування. Слухачі центру перепідготовки визнають за лідерські якості здатність до діалогу, розуміння інших, вміння співчувати.

Немає сумніву, всі ці риси потрібні будь-якому керівнику. Але хіба назвеш їх лідерськими? Навпаки, нехай прозвучить необразливо, але, швидше за все, — це чиновницьке пристосуванство. Зумієш сподобатись — виграєш вибори, зумієш домовитись — втримаєшся на посаді. А чи зробиш щось при цьому, придумаєш щось нове, поведеш за собою громаду — це вже не так важливо.

То що ж залишається тим, хто становить основу владної піраміди? Домовитись, послухатись, не надто висуватись вперед і за це ... отримати свою бюджетну зарплату та пенсійний стаж. І це не звинувачення дрібного чиновника. Це — правило нинішньої системи. Загальне і стабільне. А тому дуже дивно звучать інколи звинувачення державних можновладців у тому, що всі реформи у нас гальмуються через саботаж чиновників на місцях.

Вони не саботують. Вони просто живуть і працюють за створеними для них правилами.

 

Хмельницький.