Прийдешні трудові будні, або Що готують законотворці вітчизняному працівнику

У проекті нового Трудового кодексу введено нове поняття «суб’єкт малого підприємництва». Під цим терміном розуміється роботодавець, що має у штаті не більш як вісім осіб. Очевидно, з метою підтримки малого бізнесу таким «малим» роботодавцям пропонується надати певні пільгові умови у взаємовідносинах із трудовим колективом.

Так, за загальним правилом, якщо на підприємстві змінюються умови праці, роботодавець повинен повідомити працівників не пізніше, ніж за два місяці. Для роботодавця, що є «суб’єктом малого підприємництва», проект встановлює менший строк — два тижні. Так само різні умови передбачено в разі введення нових розмірів заробітної плати та в разі скорочення штату — «великі» роботодавці повинні повідомляти працівників за два місяці, «малий» роботодавець зможе робити це за місяць до запланованих змін.

Причина більш лояльного підходу до «малих» компаній з боку держави зрозуміла: невеликий бізнес потребує підтримки, йому життєво необхідно бути гнучким, оперативно змінюватися, підлаштовуватися під запити своїх клієнтів та партнерів. Однак чи повинна держава надавати пільги малому бізнесу за рахунок прав найманих працівників, залишається запитанням.

У проекті Трудового кодексу запропоновано абсолютно нову норму — «...у разі ліквідації юридичної особи і створення на базі її майна іншої юридичної особи, яка продовжує ту саму діяльність, що й ліквідована юридична особа,.. трудові відносини з працівниками продовжуються...». Названо це «правонаступництвом у трудових відносинах».

Нині подекуди бізнес користується можливістю «розпустити» обтяжену соціальними зобов’язаннями фірму та почати все з чистого аркуша. Якщо парламент прийме Трудовий кодекс, таке «перезавантаження» з «відсіюванням» непотрібних працівників стане поза законом.

Контролювати роботодавця, за задумом авторів законопроекту, повинні будуть самі працівники — якщо після звільнення та ліквідації фірми стане відомо, що роботодавець  здійснює ту саму діяльність тільки під іншою «вивіскою», працівники зможуть звертатися по захист своїх прав до суду та вимагати поновлення на роботі та стягнення грошової компенсації за вимушений прогул.

Саме нововведення можна назвати позитивним, адже розширюються права найманих працівників. Однак, з юридичної точки зору, «правонаступництво в трудових відносинах» є більш ніж сумнівним. Наприклад, компанія працює у формі «товариства з обмеженою відповідальністю», така організаційно-правова форма передбачає: «компанія не несе відповідальності за зобов’язаннями свого засновника, а засновник не відповідає за зобов’язаннями компанії». Якщо така компанія ліквідується, хто нестиме тягар «правонаступництва», хто відповідатиме за звільнених працівників. Засновник? Ні. Оскільки це суперечить основам і українського, і міжнародного законодавства. Може, відповідатиме керівник ліквідованої фірми? Знову ні. Тому що він такий само найманий працівник і теж, у разі чого, потрапляє під скорочення.

Інша проблема, яку породжує «правонаступництво у трудових відносинах»: якщо компанія ліквідувалася, на її місці створено нову фірму, що здійснює ту саму діяльність, але склад засновників дещо змінився — до старого засновника долучився новий партнер, чи застосовуватиметься «правонаступництво» в такому разі?

Очевидно, автори законопроекту вирішили не прописувати до дрібниць всі аспекти «правонаступництва», а вирішили так: спірні питання все одно вирішуватимуть у суді, тож нехай суд приймає рішення, чи була ліквідація компанії зумовлена об’єктивними обставинами, чи просто прикриттям для незаконного скороченням. З другого боку, неврегульованість питання призводитиме до того, що суди по-різному трактуватимуть цю норму та навмання ухвалюватимуть свої рішення.

Згідно з нинішнім Кодексом законів про працю трудовий договір, у переважному числі випадків, є більше формальністю, ніж реальною «домовленістю сторін» — не так багато умов можна в ньому зафіксувати, майже всі аспекти трудових відносин виписано в кодексі та законах.

Більшість трудових договорів є просто типовими, однаковими для всіх працівників та не містять якихось унікальних умов для того чи іншого працівника. Максимум, що може бути в ньому передбачено: наявність чи відсутність випробувального терміну, посада, робочі години. Такий вигляд має сучасний пересічний трудовий договір.

Із прийняттям Трудового кодексу все може змінитися. Влаштовуючись на роботу, потрібно буде ретельно читати умови договору, оскільки вони стануть умовами, в яких доведеться в подальшому працювати.

Так, проект передбачає: якщо підприємство працює безперервно та субота-неділя не можуть бути вихідними днями для всіх працівників — вихідний день для кожного окремо взятого працівника може встановлюватися його трудовим договором. Те саме і з роботою у дні державних та релігійних свят — залучати працівників до роботи можна буде тільки в разі, якщо це буде передбачено трудовим договором.

У разі прийняття Трудового кодексу, потрібно буде уважно читати пункт трудового договору «Щорічна відпустка». У роботодавця з’явиться право зафіксувати в договорі, що відпустка надається, скажімо, в період новорічно-різдвяних свят, коли і так вся країна переважно відпочиває. Працівник, який підпише трудовий договір з такою умовою, змушений буде з року в рік відпочивати саме в цей період і не зможе перенести період відпустки на більш зручний час.

Нині, як відомо, діє вигідніше для найманих працівників правило: щорічна відпустка надається відповідно до графіка на підприємстві, що формується на початку року — він складається з урахуванням побажань працівників.

Загалом у проекті Трудового кодексу вбачається посилення ролі трудового договору в регулюванні відносин між найманим працівником і роботодавцем. З одного боку, це можна вважати позитивом, адже під час влаштування на роботу працівник матиме більше уявлення про умови праці, які на нього чекають на новому місці. З другого боку, бажання працівника будь-що отримати роботу може змусити його йти на значні поступки під час підписання трудового договору та погоджуватися і на роботу у святкові дні, і на незручний час відпустки.

Проект Трудового кодексу містить декілька нових положень щодо порядку звільнення працівника.

У сучасному кодексі є недолік — працівник не має права ініціювати розірвання трудового договору, що підписаний на визначений строк. Щоб такий договір перестав діяти з ініціативи працівника, потрібно викрити власника в порушенні трудового законодавства. Припинення строкового договору можливе лише у виняткових випадках — у разі інвалідності або хвороби працівника, зміни постійного місця проживання тощо.

Проект Трудового кодексу пропонує скасувати цю дискримінаційну норму — працівник матиме право залишити роботу, яка його не влаштовує, незалежно від того, чи він працює за звичайним трудовим договором чи за строковим.

Інше нововведення Трудового кодексу стосується звільнення працівника, який не справляється з довіреним йому об’ємом роботи. Нині роботодавець має право звільнити такого працівника на підставі «системного невиконання без поважних причин трудових обов’язків». Необхідною умовою для такого звільнення є попереднє застосування до такого працівника заходів дисциплінарного стягнення — догани чи інших стягнень, передбачених спеціальними нормативними актами (наприклад, для державних службовців). До того ж для звільнення достатньо лише одного стягнення.

Проект трудового кодексу пропонує давати недбалому працівнику більше шансів на виправлення та збереження свого робочого місця: звільнятимуть лише за наявності двох «непогашених» дисциплінарних стягнень протягом року.

Як і раніше, працівника можна буде звільнити, якщо керівник виявить його невідповідність займаній посаді — у зв’язку з недостатньою кваліфікацією або станом здоров’я. За проектом Трудового кодексу такому працівнику повинні будуть перед звільненням запропонувати іншу посаду, таку, яка відповідає його стану здоров’я і кваліфікації. Якщо цього не буде зроблено, працівник матиме право оскаржувати своє звільнення в суді.

Нині чинний Кодекс законів про працю дуже поблажливо ставиться до вагітних жінок та жінок, що мусять приділяти свій час вихованню дитини. Так, навіть у разі ліквідації підприємства, роботодавець не може просто звільнити молоду матір — він повинен її працевлаштувати на нове місце на іншому підприємстві. Це стосується вагітних, матерів, які мають дитину віком до трьох років, одиноких матерів, які мають дитину до 14 років, або матерів, які мають дитину-інваліда.

На практиці, це правило роботодавцями переважно нехтується. Частково тому, що підприємство після ліквідації перестає існувати, а відтак немає кому відповідати за недотримання норми про обов’язкове працевлаштування. Частково й тому, що виконати таку умову дуже складно — хіба ж може керівник однієї компанії нав’язати іншій фірмі свого працівника?

Автори проекту нового кодексу пішли іншим шляхом. Вони пропонують скасувати норму про обов’язкове працевлаштування, натомість виплачувати молодим матерям вихідну допомогу в розмірі трьох місячних заробітних плат.

З одного боку, такий підхід можна вважати виправданим. Краще мати синицю в руці у вигляді грошової компенсації, ніж лелеку в небі — декларативну норму, яка апріорі не виконуватиметься.

З другого — вітчизняний законодавець уже вкотре урізає права молодим матерям. Спочатку, в межах реформування пенсійної системи, постановляє: трирічна декретна відпустка не зараховується в загальний трудовий стаж. Тепер: скасування обов’язкового працевлаштування в разі ліквідації компанії. Складається враження, що влада не надто переймається демографічною ситуацією в країні, радше бореться з народжуваністю, ніж заохочує її.

Допоки обговорюють проект Трудового кодексу, лунають хвилюючі застереження: новий кодекс примусить більше працювати, робочий час буде нерегламентованим, а найманий працівник перетвориться на кріпосного. Чи це насправді так? Спробуємо розібратися.

Стаття 131 проекту повторює норму чинного кодексу — «нормальна тривалість робочого часу становить 40 годин на тиждень». До того ж роботодавцю надано право лише полегшувати життя працівника, зменшуючи кількість робочих годин.

Однак у проекті є й інша стаття — 143. Вона передбачає, що у виняткових випадках на підприємстві може бути запроваджено так званий «підсумований облік робочого часу». Наявність такого поняття мотивована випадками, коли необхідно забезпечити безперервність виробництва, а час виходу працівників на роботу не може встановлюватися один для всіх, наприклад, з дев’ятої до шостої.

У таких випадках на підприємствах запроваджуватиметься «графік виходу на роботу», а працівнику зараховуватимуть реально відпрацьовані ним години. Такий порядок може бути застосований, скажімо, до охоронців, диспетчерів, водіїв тощо.

За таких умов робочих годин справді може бути більше. Так, проектом передбачено, що за «підсумованим обліком робочого часу» можна працювати до 12 годин на день та до 48 годин на тиждень. До того ж за письмовою згодою працівника його можна «затримати» на роботі і понад 12 годин на добу.

Навряд чи це можна назвати утиском прав найманого працівника. Скажімо, ті самі охоронці нині працюють переважно за графіком доба через троє, а відтак перебувають на роботі по 24 години поспіль.

Крім цього, надурочні години оплачуватимуться в подвійному розмірі і компенсуватимуться наданням додаткових вихідних або зменшенням робочих годин у подальшій роботі.

Згідно із проектом нового кодексу, вберегти найманого працівника від свавілля роботодавця із «розтягування» робочого дня повинні певні чинники, а саме: запроваджувати «вахтовий» принцип роботи дозволяється лише у виняткових випадках, коли цього вимагає специфіка діяльності компанії. Крім цього, «підсумований облік робочого часу» може встановлюватися або колективним договором, або рішенням керівництва за умови обов’язкового погодження такого рішення із профспілкою. Відтак трудовий колектив матиме можливість впливати на рішення щодо запровадження «підсумованого обліку робочого часу», а в разі відвертого нехтування їхніми правами — звертатися до суду.

Зворотною стороною медалі є глухий кут, в який потрапляє роботодавець. Як йому бути, якщо «вахтовий» принцип роботи потрібно конче запроваджувати, але на підприємстві немає ані профспілки, ані профспілкового представника, а щодо укладення колективного договору працівники не виявляють жодної ініціативи? Швидше за все, роботодавець змушений буде просто порушувати закон.

Іншим неприємним для працівників нововведенням може стати стаття 28 кодексу, що надає роботодавцеві право «контролювати виконання працівниками трудових обов’язків... з використанням технічних засобів». Що мається на увазі під поняттям «технічні засоби», автори законопроекту не уточнюють, очевидно, все, на що здатна уява того чи іншого роботодавця. Тут варто нагадати положення статті 31 Конституції, відповідно до якої «кожному гарантується таємниця листування, телефонних розмов, телеграфної та іншої кореспонденції». А у всьому іншому для роботодавця — жодних обмежень.

Утім, проект містить декілька застережень від надмірної цікавості роботодавців. Зокрема, встановлено: «під час здійснення контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують права працівників», а відтак унеможливлено використання засобів стеження в туалетах та вбиральнях. Крім цього, про використання «технічних засобів контролю» працівник має бути обов’язково попереджений.

Загалом урегулюванню такого «делікатного» питання законотворці приділили лише три речення. Можливо, варто було б детальніше визначити межу допустимого втручання у приватний простір працівника.

Щодо «гуманітарних» прав найманих працівників, проект Трудового кодексу містить і позитивні нововведення — зобов’язує роботодавця шанувати честь і гідність своїх працівників. Невиконання цього обов’язку тягнутиме за собою відшкодування моральної шкоди.

Проект Трудового кодексу містить і безумовні поліпшення. Зокрема, пропонується збільшити вихідну допомогу в разі скорочення. До того ж що більше працівник пропрацював на підприємстві, то більша буде його грошова компенсація під час звільнення. Так, якщо робочий стаж працівника від трьох до п’яти років — вихідна допомога надаватиметься в розмірі тримісячної середньої заробітної плати. А якщо понад 20 років — у розмірі шести місячних заробітних плат.

Інше корисне нововведення: іноземний працівник, що воліє працювати в Україні, більше не змушений буде отримувати на це спеціальний дозвіл центру зайнятості. А відтак ще одну непотрібну бюрократичну процедуру буде скасовано.

Не виправдалися оцінки скептиків, що проект Трудового кодексу звужує права найманих працівників в частині встановлення для них випробувального терміну. Мовляв, роботодавець зможе брати працівника на триваліший термін як на випробування, «використовувати» його, сплачуючи занижену зарплату, після чого звільняти без пояснення причин. Згідно із проектом Трудового кодексу, строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для працівників робітничих спеціальностей — одного місяця. Аналогічна норма міститься і в чинному нині Кодексі законів про працю.

Проект дещо погіршує права керівних кадрів, для них може бути встановлено більш тривале випробування. Згідно із проектом, шестимісячний випробувальний термін може застосовуватися до керівників компаній (їх заступників), головних бухгалтерів (їх заступників) та керівників відокремлених підрозділів.