Хто навчить зразкового чиновника?

У тому, що чиновник будь-якого рангу повинен бути відповідно навченим, уже ні в кого немає сумніву. Часи, коли управлінською драбиною успішно міг просуватися активіст із будь-якою професійною освітою, відходять у минуле. Європейський стандарт для чиновника — це обов’язковий диплом фахівця саме з управління. Мета одна — знайти тих, хто здатен зібрати та організувати команду, що проводить у життя державну політику. На жаль, принцип формування української команди дещо інший. І якщо науки управління та менеджменту тепер можуть навчити в багатьох вузах, то це зовсім не означає, що їхнім випускникам відкрита пряма дорога саме до чиновницьких посад.

— Уже давно не заведено сумувати за колишньою комсомольсько-партійною системою добору та просування кадрів, однак не можна не відзначити, що в ній було певне раціональне зерно. Особливо стосовно того, що керівник мусив пройти всіма щаблями влади, починаючи з найнижчої, і мало кому вдавалося перестрибнути хоча б одну сходинку, — почав розмову директор Хмельницького центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій Микола Баюк. — Мало того, нинішня система кадрового резерву має здебільшого формальний характер. Навряд чи вдасться відшукати багато прикладів не те що в області, а навіть у країні, коли вільну посаду займала б саме людина з цього резерву.

Усе відбувається зовсім за іншим принципом. Тільки-но одна політична сила змінює іншу на найвищому державному рівні, одразу проходить кардинальна заміна кадрів практично у всій вертикалі влади. До того ж принцип професіоналізму, досвіду чи елементарної навченості практично не спрацьовує. Діє інший: свій ти чи чужий.

Простежити, як кадрові хвилі піднімаються після чергових виборів, неважко. Скажімо, два роки тому в країні серед чиновників першої категорії плинність кадрів становила 75 відсотків, другої — 47 відсотків. Тим, кому не знайшли заміну одразу, все одно підшукали через кілька місяців. Те саме відбувалось і на Хмельниччині. Услід за повною зміною обласного керівництва відбулась вона і в усіх районах.

Серед службовців найнижчих категорій такої стрімкої плинності не помітно. Пояснення зрозумілі. З одного боку, місця з дуже скромними заробітками, котрі практично не відрізняються від мінімальної зарплати, особливого попиту не мають серед випускників престижних вузів. З другого — навіть нова мітла не вимітає всіх, бо когось хоча б з елементарними навичками роботи таки треба залишити. Та навіть попри все це щороку середній показник плинності кадрів і на державній службі, і в органах місцевого самоврядування серед чиновників нижчих категорій становить близько 15— 17 відсотків. І це означає, що кожен шостий працівник щороку звільняє місце для свого наступника. Не дивно, що навіть за політично спокійної ситуації за кілька літ відбувається практично повна ротація кадрів. От і виходить, що освічених управлінців начебто вистачає, адже переважна більшість із них мають диплом про вищу освіту. А от мудрих і досвідчених не так уже й багато.

— Ми готові допомогти залатати прогалини і в знаннях, і в практичних навичках. Для цього працює добре налагоджена, принаймні у нас в області, система підвищення кваліфікації кадрів. Та проблема в іншому: чи завжди новопризначений чи обраний чиновник готовий вчитися? Чи відкриває для нього таке навчання шлях до кар’єрного зростання? Не секрет, що дуже часто відповідь на це запитання негативна.

Хмельницький центр на брак слухачів не скаржиться. Два десятиліття тому він став одним із перших у країні навчальних закладів такого типу. Мало того, вже за кілька років на його базі постановою Кабміну було утворено Інститут (а нині — університет) регіонального управління та права. Відтоді Центр став структурним підрозділом університету.

Практичний досвід такої співпраці величезний. Адже вуз дає майбутнім управлінцям теоретичну підготовку, а згодом, уже під час роботи, Центр коригує їхні знання відповідно до практичних вимог. За два десятиліття у ньому змогли підвищити кваліфікацію близько 25 тисяч держслужбовців та посадових осіб місцевого самоврядування. Окрім того, що вони прослухали відповідні курси, мали змогу ще й отримати відповіді на свої запитання безпосередньо на робочих місцях, адже виїзні заняття стали постійною практикою навчального закладу.

Здавалося б, за такої освітньої системи будь-який місцевий чиновник повинен вражати своїми знаннями та компетентністю. Та чи насправді це так? Після минулих виборів до місцевих рад понад двісті голів сільських та селищних рад, а це третина від новообраних, уперше зайняли таку посаду. Опановувати науку управління громадою їм доводилося одразу й на місцях. Не дивно, що навчання в Центрі стало для багатьох рятівною соломинкою, бо самотужки розібратись як у величезній законодавчій базі, так і в практичній роботі було не під силу. А в кого має вчитися сільський голова?

Але, хоч як парадоксально, охочих самовдосконалюватися, вчитися далі, серед керівників та управлінців нижчих рангів, виявляється, не так уже й багато. Під час проведеного соціологічного опитування серед слухачів курсів на запитання: «Чи є у вас потреба здобути вищу освіту у сфері державного управління?», лише 27 відсотків дали ствердну відповідь. Зате 65 відсотків переконані, що освіта саме в цьому напрямі їм не потрібна.

Хто може уявити собі, скажімо, вихователя дитсадка чи медсестру в лікарні без відповідного диплома? Якби таке і трапилось, це вийшло б не тільки за рамки закону, а й суспільного сприйняття. Але чомусь із легкістю і суспільство загалом, і конкретна невеличка громада довіряють управляти ними, не тільки розв’язувати буденні проблеми, а й розробляти плани перспективного розвитку людям, котрі не мають ні відповідної освіти, ні навіть досвіду. То чому ж потім дивуємося некомпетентності, а подекуди й відвертим невігластву чи нахабності чиновника?

— Неправильно було б думати, що в державі взагалі відсутня система підготовки чиновника, — переконує Микола Баюк. — Однак усі ті проблеми, пов’язані з працевлаштуванням випускників, що переживає освітня галузь загалом, віддзеркалюються в державній службі та місцевому самоврядуванні. А до цього додаються ще й свої, специфічні.

Своїх слухачів у Центрі навчають насамперед управлінських навичок, вміння концентрувати людські та матеріальні ресурси для вирішення практичних завдань. Усе це правильно. Але дуже часто запереченням з боку тих-таки сільських голів звучить фраза: «Були б кошти, тоді багато проблем розв’язувалося б значно легше. Навіть без спеціальної теоретичної підготовки».

Навіть під час пар вести дискусію на таку тему непросто. А як поєднати перспективні напрацювання щодо інтеграції українського чиновника в систему європейських цінностей із тим злиденним існуванням, котре змушені вести сотні сільрад?

У рамках інтеграції, приміром, у Центрі організували курси іноземних мов для чиновників. Не просто для розваги, а для того, щоб з часом можна було поїхати до сусідніх країн, побачити роботу тамтешніх самоврядних і державних органів влади. Все, що стосується теоретичної підготовки в рамках цієї програми, вдається успішно здійснювати. А от там, де справа зачіпає фінансування, спрацьовують бюджетні гальма.

Щоб оцінити ефект від навчання, в Центрі розробили ще й систему оцінювання роботи чиновника після курсів. Це і спеціальне тестування, яке проводиться просто на робочому місці, й оцінювання роботи колегами, і дослідження самооцінки. Одне слово, все мало б спонукати до самовдосконалення і професійного зростання держслужбовця чи самоврядця.

Але куди і як довго зможе він рости? Від виборів до виборів? Від влади однієї команди до іншої? З огляду на те, як швидко відбувається їхня зміна, зрозуміло, що у відведений термін чиновнику треба встигнути втілити в життя хоч частку планів, якщо не громадських, то хоча б приватних. А про освіту і кар’єрне зростання просто ніколи думати.

Хмельницький.